¿Realmente ayuda la nueva regla de “accesibilidad económica” a que los trabajadores puedan pagar sus facturas?

La nueva regla es una solución técnica para los empleadores, pero no constituye una solución real para los trabajadores. Para los años fiscales que comiencen en 2025, la Ley de Acceso Asequible al Cuidado de la Salud establece el porcentaje de asequibilidad como…9.02%En términos sencillos, esto significa que un empleador puede ofrecer cobertura médica, sin tener que enfrentarse a ningún tipo de penalización, siempre y cuando la contribución requerida por el empleado para un plan de salud individual no exceda el 9.02% de los ingresos de su hogar. Se trata de un estándar claro y fácil de calcular, que permite a las empresas cumplir con esta condición.

Pero las matemáticas del mundo real para el trabajador promedio no se asemejan en nada a eso. La regla se centra únicamente en la cobertura por sí solo, mientras que en la realidad, la mayoría de las personas necesitan planes de seguro familiar. En 2025, el trabajador promedio contribuirá…$6,850Esto representa una diferencia enorme entre el estándar establecido en los documentos y el presupuesto real que se debe pagar. Para un trabajador que gana 50,000 dólares al año, el 9.02% de su ingreso corresponde a los 4,510 dólares. Esa es la cantidad mínima que un empleador puede considerar “acordable” según la ley. Pero esa cantidad representa menos de la mitad de lo que ese mismo trabajador realmente paga por un plan familiar.

En resumen, esta regla no hace nada para resolver el problema fundamental: los costos de la salud siguen agotando los presupuestos de los trabajadores. Se trata de una medida regulatoria que transfiere la carga de los empleadores a los empleados, permitiendo así a las empresas evitar responsabilidades, mientras que las familias tienen que asumir un costo que va mucho más allá de lo que pueden pagar. El documento dice que el plan es asequible… Pero en realidad, no lo es.

El verdadero costo de hacer negocios: ¿quién realmente paga?

Los números en el suelo nos dicen algo muy claro. El año pasado, el costo promedio de un plan de salud para una familia, a través de un empleador, fue…$26,993Eso representa un aumento del 6% en comparación con el año anterior. Ahora, miren qué realmente paga el trabajador. En promedio, él aporta 6,850 dólares para cubrir esa factura. La diferencia entre el precio total y la parte que corresponde al empleado es lo que realmente supone una presión real para el trabajador.

Ese es el núcleo del problema. El cambio en la regla, que establece un umbral de asequibilidad del 9.96% para el año 2026, no es más que un ajuste técnico. No resuelve el problema fundamental: los costos de la atención médica siguen aumentando más rápido que los salarios. Esta regla permite a las empresas evitar pagar toda la cuota correspondiente, pero al mismo tiempo, esa carga se traslada directamente a los salarios de los trabajadores. Como señala uno de los análisis, esta es una de las razones principales por las cuales…Los consumidores tienen una responsabilidad mayor en cuanto a los costos relacionados con la atención médica.Y sienten el dolor de la falta de dinero.

En resumen, se trata de un desplazamiento de los costos hacia los empleados. Las empresas están pasando una mayor parte de esos costos a los trabajadores. La nueva regla sobre la asequibilidad de los planes de salud es una herramienta regulatoria que facilita ese proceso. Para el trabajador promedio, eso significa que recibirá menos dinero para cubrir los costos de un plan de salud que cuesta casi 27,000 dólares. Esta regla puede ayudar a que los empleadores eviten las sanciones, pero no hace nada para que el plan sea realmente asequible para quien lo necesita. La carga se transfiere simplemente al empleado.

Lo que realmente importa para los empleadores: las sanciones frente a las personas.

Para un empleador, esto es simplemente un problema matemático sin complicaciones. La nueva regla aumenta el umbral de asequibilidad.9.96% para el año 2026Esto les da un poco más de margen para evitar pagar una penalización. Los riesgos son altos: la penalización por ofrecer un plan que no es asequible puede llegar a ser de hasta 5,010 dólares por empleado, en un solo año. Eso representa un costo real para las empresas. El cambio en las reglas es una herramienta regulatoria que ayuda a las empresas a evitar pagar dichas penalizaciones.

Pero este es el compromiso práctico que se debe hacer. Diseñar un paquete de beneficios que atraiga a cuatro generaciones diferentes implica una complejidad que las cifras puramente técnicas no pueden capturar. Un plan que cumpla con el criterio del 9.96% para los planes solo para individuos, podría dejar a los miembros de la generación milenial sin suficiente cobertura médica, mientras que los miembros de la generación X podrían valorar otros beneficios. La regla se basa en una sola métrica técnica, pero el verdadero desafío para los departamentos de recursos humanos es crear un paquete que realmente atraiga y retenga talento, teniendo en cuenta estas diversas necesidades.

El enfoque político en torno a la asequibilidad, destacado por las preocupaciones de los votantes recientes, asegura que este tema seguirá siendo un aspecto clave en las discusiones empresariales y políticas. Por ahora, esta regla proporciona a los empleadores una forma más clara de evitar pagar cargas fiscales elevadas. Pero esto no resuelve la tensión subyacente entre ofrecer un plan que cumpla con las normativas legales y uno que realmente sea valioso para las personas que lo necesitan. Para una empresa, lo importante es evitar las sanciones fiscales, no el presupuesto del empleado.

Catalizadores y lo que hay que observar

La verdadera prueba de esta regla vendrá en los próximos meses. El nuevo porcentaje de asequibilidad para el año 2026…9.96%Ahora está establecida la normativa, y los empleadores están ajustando sus planes correspondientes. El factor que impulsa inmediatamente este proceso es la estructura de sanciones: si no se cumple con los requisitos, se aplicará una multa considerable de 5,010 dólares por empleado, como parte de la sanción “B”. Esto representa un poderoso incentivo financiero para que las empresas cumplan con esta normativa. Pero esto no garantiza una mejor protección para los trabajadores.

Los observadores deben prestar atención a dos aspectos importantes. En primer lugar, ¿acaso este cambio en las reglas conduce a alguna mejora tangible en la calidad de la cobertura ofrecida? O, simplemente, ¿se trata de una herramienta utilizada por los empleadores para evitar multas, mientras que se transfiere más carga de costos a los empleados? Las pruebas sugieren que lo segundo es más probable, ya que las empresas han estado utilizando este método para evitar pagar multas.Desviar los costos relacionados con los beneficios para la salud hacia los empleados.Durante años, ese porcentaje nuevo simplemente les proporciona un umbral ligeramente más alto en el que pueden trabajar.

En segundo lugar, y lo más importante de todo, hay que prestar atención al salario de los trabajadores. Lo importante para una familia promedio es si realmente puede disfrutar de alguna mejora en su salario neto. Si esta regla simplemente sirve para desviar otros costos: donde los empleadores aumentan las contribuciones de los empleados justo lo suficiente como para mantenerse por debajo del 9.96%, sin mejorar el valor del plan en sí, entonces se trata de una ventaja regulatoria para las empresas, pero un juego de suma cero para los trabajadores. La utilidad real de esta regla se medirá por la cantidad de dinero que la familia tiene que pagar como prima, y por la parte que corresponde al empleado, no por el porcentaje de cumplimiento de las normas.

La situación es clara: los números para el año 2026 ya están definidos, las sanciones son elevadas, y la presión política sobre la asequibilidad de los productos sigue siendo intensa. El próximo año nos revelará si este arreglo técnico cambiará la dinámica fundamental o simplemente permitirá que la situación continúe como está.