Les personnes qui ont créé OpenAI partent avant que l’entreprise ne devienne une société publique.

Ce qui m’interpelle dans les départs de dirigeants d’OpenAI est le fait que cela se produit constamment. Ce qui est frappant, c’est ce que cela indique sur le type d’organisation qu’OpenAI devient – et si les personnes qui l’ont créée sont vraiment les bonnes personnes pour la faire connaître au grand public.

Denise Dresser a annoncé qu’elle quittait OpenAI jeudi.13 aoûtMoins de dix mois après son arrivée en tant que directrice des revenus. Elle a été embauchée.Décembre 2025 depuis SlackOù elle avait été PDG, avec une mission très précise : développer le secteur d’entreprise. En avril 2026, elle avait écrit que ce secteur d’entreprise représentait déjà…Plus de 40 % des revenus d’OpenAIElle a progressé de manière significative depuis le début. En mai, elle a déclaré aux journalistes que l’objectif était de faire en sorte que le taux d’entreprise atteigne 50 % d’ici la fin de l’année.

Puis elle est partie.

Deux jours auparavant, Brad Lightcap – qui a rejoint OpenAI en 2018 – a été…Directeur général pendant quatre ansIl était l’un des collaborateurs les plus proches de Sam Altman. On a également annoncé qu’il quittait l’entreprise. En avril, Lightcap avait été transféré du poste de CEO à celui de « responsable de projets spéciaux ». Ce poste semble être un titre honorifique, tout comme « ingénieur éminent » peut être utilisé dans les entreprises qui ont cessé de développer des logiciels. Ses responsabilités opérationnelles avaient été transférées à Dresser. Ainsi, en l’espace d’environ trois jours, OpenAI a perdu la personne qui dirigeait l’entreprise pendant quatre ans, ainsi que la personne qui venait de lui succéder.

Avant cela, en juillet, Fidji Simo – la deuxième personne la plus importante chez OpenAI – qui était venue de Instacart pour gérer les stratégies produits et commerciales – a démissionné de son poste à plein temps, suite à une éruption grave de…Une maladie chroniqueElle est devenue une conseillère à temps partiel. Greg Brockman, le président d’OpenAI, a pris en charge les responsabilités liées aux produits.

Ce modèle n’est pas un scandale. Il n’y a pas de rapports secrets, aucune action juridique, aucun conflit public. Ce sont des situations où les personnes qui ont créé quelque chose partent avant que cette création ne devienne quelque chose qu’ils ne reconnaissent pas. C’est un type de risque différent d’une crise. Il est plus difficile de prévoir ce qui va se passer, car cela ne crée pas de titres de presse avant que ce risque ne devienne structurel.

Laissez-moi être plus clair sur ce que je veux dire. Lorsque les employés de début de carrière quittent une entreprise qui est sur le point de faire l’objet d’une introduction en bourse, c’est souvent parce que le travail pour lequel ils ont été embauchés est terminé – ou parce que le travail restant n’est plus intéressant pour eux. Lightcap a aidé à construire l’organisation chargée de la mise sur le marché des produits.50 personnes à plus de 3 000C’est un travail de constructeur. Ce travail se termine lorsque la machine commence à fonctionner. Dresser a été embauchée pour rendre l’entreprise plus réelle. Elle est restée ici pendant neuf mois. On ne part pas si vite, sauf si quelque chose change – soit le poste qu’elle avait promis était différent de celui qu’elle a obtenu, soit elle a vu quelque chose qui rendait le maintien en poste inutile.

OpenAI a déposé un document confidentiel S-1 auprès de la SEC.8 juin 2026En mars, l’entreprise a fermé une…Ronde de financement de 122 milliards de dollarsAvec une valeur de 852 milliards de dollars, c’est l’une des plus grandes valeurs d’une entreprise privée de l’histoire. L’entreprise se prépare pour ce qui pourrait être le plus grand dépôt de valeurs boursières de l’histoire du marché.

La tension qui se pose est la suivante : OpenAI a besoin d’une discipline institutionnelle maintenant. Une entreprise valant 852 milliards de dollars qui cherche à être cotée en bourse a besoin de revenus prévisibles, d’une gestion transparente, d’une stratégie commerciale solide, et d’un groupe de direction en qui les investisseurs peuvent avoir confiance tout au long du cycle des résultats financiers. Mais ce sont ceux qui ont fourni ces conditions qui partent.

Je suppose que ce que nous observons n’est pas une défaillance, mais plutôt un changement de phase. Les start-ups ont trois étapes. La première étape est la phase de construction : un petit équipe, une forte conviction, tout le monde fait tout. La deuxième étape est la phase de croissance : on embauche des opérateurs, on met en place des processus, on augmente les revenus. La troisième étape est la phase institutionnelle : des rythmes trimestriels, des relations avec les investisseurs, une supervision par le conseil d’administration, des exigences de conformité. Les personnes qui atteignent la deuxième étape ne peuvent souvent pas survivre à la troisième étape. Ils ne veulent pas le faire. Le travail change alors : il ne s’agit plus de créer quelque chose, mais de le gérer.

Lightcap était une personne qui a contribué à la création de l’Act Two. Il n’a pas besoin de rester pour l’Act Three. Dresser, quant à elle, était une employée recrutée pour l’Act Two. Si elle part avant même que l’Act Three ne commence, c’est quelque chose qui mérite l’attention.

Il y a une objection qui mérite d’être prise en compte. Les entreprises de cette taille connaissent naturellement des changements au niveau des dirigeants. Apple, Google, Microsoft… toutes ces entreprises connaissent des périodes de départs de dirigeants au fur et à mesure qu’elles mûrissent. Ce n’est pas toujours signe de dysfonctionnements internes. Simo a quitté l’entreprise pour des raisons de santé ; c’est vraiment une question de santé. Lightcap a travaillé pendant huit ans. C’est un long mandat. Dresser a mentionné des “autres opportunités”, ce qui est le langage habituel pour expliquer un départ… et cela peut signifier n’importe quoi : une nouvelle entreprise, un changement de direction, etc.

Je ne dis pas que ces départs prouvent qu’il y a quelque chose qui ne va pas. Je dis plutôt que ce schéma est important, en raison de ce qui va suivre. Lorsque le chef des revenus de l’entreprise quitte l’entreprise quelques mois après avoir été recruté pour développer les activités commerciales, on veut savoir si la stratégie reste efficace. Lorsque le directeur général qui gère les opérations quotidiennes quitte l’entreprise deux jours plus tard, on veut savoir qui est vraiment en charge. Lorsque le deuxième responsable quitte son poste pour des raisons médicales, et que le président prend en charge ses fonctions, on veut savoir si une seule personne peut gérer à la fois les aspects liés au produit et aux opérations à cette échelle.

OpenAI affirme que ces départs ne affecteront pas les activités quotidiennes. Les entreprises disent toujours cela. La question est de savoir si la perte des connaissances institutionnelles se complique lorsque les départs se produisent en série. Trois dirigeants senior en cinq semaines est un phénomène différent de trois dirigeants sur trois ans.

Ce que je pense que les investisseurs devraient surveiller, ce ne sont pas les départs eux-mêmes, mais ce que ces départs permettent. Si OpenAI remplace ces personnes par des dirigeants ayant de l’expérience dans les entreprises publiques – des personnes qui ont fait des IPO, géré des réunions d’annonces financières, géré les relations avec les auditeurs – alors ces départs peuvent être exactement le genre de destruction créative qu’il faut. L’équipe de construction laisse place à l’équipe institutionnelle. C’est ainsi qu’on passe d’une entreprise valorisée sur son potentiel à une entreprise valorisée sur ses performances.

Si, au contraire, OpenAI continue de remplacer les personnes par d’autres développeurs, ou si les lacunes sont simplement comblées par des réaffectations et des “projets spéciaux”, alors on a une entreprise qui croît en chiffre d’affaires, mais pas en maturité organisationnelle. Et avec 852 milliards de dollars, c’est une sorte d’immaturité très coûteuse.

La façon de tester cela n’est pas de lire les communiqués de presse. C’est d’observer la prochaine recrue qui sera engagée pour occuper le poste de Dresser. Qui vont-ils choisir pour remplacer lui ? Une personne ayant une expérience dans le domaine des logiciels d’entreprise, ou un autre professionnel qui est enthousiaste à l’idée de participer à cette mission ? Cette réponse vous en dira plus sur l’avenir d’OpenAI que toute estimation des résultats financiers.