Les co-directeurs exécutifs de monday.com cherchent des salaires de 14 millions de dollars après avoir supprimé 620 emplois

La demande de salaires de Monday.com se heurte aux licenciements et à une valeur boursière faible.

Pourquoi le vote des actionnaires est plus important que le chiffre affiché

Le problème fondamental n’est pas seulement la compensation ; c’est la confiance. Les actionnaires doivent approuver un package qui augmenterait le salaire de chaque co-CEO.7,3 millions en 2025Jusqu’à 14,6 millions de dollars d’ici 2029. Cette demande vient au moment où monday.com s’occupe de…Environ 75 % de baisse des actions au cours de l’année dernière.Et cela suit l’annonce de la société concernant les suppressions d’emplois : initialement, il était indiqué qu’il s’agissait de environ 600 employés, mais plus tard, on a dit que c’était environ 620 personnes. Les revenus annuels de la société sont d’environ…120 millions de dollarsC’est un test de l’entreprise de logiciels en échelle, pour voir combien de patience les investisseurs ont encore.

Le cas de la direction est simple : les revenus ont augmenté, passant de 308 millions de dollars à 1,2 milliard de dollars depuis l’IPO. En revanche, les salaires du PDG ne ont pas été réajustés de manière significative, et restent dans les pourcentages les plus bas par rapport aux entreprises publiques du même secteur. Les partisans peuvent argumenter que, si la direction souhaite que le changement stratégique lié à l’IA fonctionne bien, il est nécessaire d’offrir des incitations compétitives maintenant, plutôt que plus tard, après que le marché a perdu encore plus de confiance.

Les sceptiques se concentrent sur le moment exact. L’action a chuté fortement, et la demande de rémunération est arrivée peu après les licenciements. En d’autres termes, il s’agit moins de savoir si monday.com peut se permettre un salaire plus élevé, que de savoir si les investisseurs continuent à faire confiance au groupe dirigeant pour être capable de l’obtenir.

Les licenciements sont présentés comme une réorganisation stratégique, et non comme une mesure de réduction des coûts.

monday.com fait des réductions.Environ 620 employésou20 % de son personnelEn argumentant que cette mesure n’est pas principalement destinée à réaliser des économies. La direction affirme que cette restructuration soutient sa stratégie « AI Work Platform », et que la plupart des économies réalisées seront réallouées aux employés, au développement de produits, à l’intelligence artificielle et à l’expansion à long terme.

Qu’est-ce que la gestion essaie de prouver

Depuis son introduction en bourse, les revenus annuels ont augmenté.308 millions à 1,2 milliard de dollarsCela donne à l’entreprise un point de départ plus fort que celui d’un fournisseur de logiciels moins important. Mais cela augmente également les exigences en matière de mise en œuvre des projets. L’argument de la direction est que une organisation plus simple, des embauches continues dans des postes stratégiques, et un plus grand investissement dans les produits liés à l’IA peuvent permettre à monday.com de se positionner mieux pour la prochaine phase du marché.

Si les investisseurs acceptent cette approche, les licenciements ne ressemblent pas tant à une mesure de contrôle des dégâts, mais plutôt à une réallocation des ressources.

Pourquoi les investisseurs restent-ils sceptiques

La chute brutale des valeurs boursières montre que l’argument traditionnel lié à la croissance naturelle ne suffit plus seul. Cela rend la répositionnement stratégique de l’entreprise vulnérable à un test simple : est-ce une véritable réinvestissement, ou s’agit-il plutôt d’une restructuration déguisée en termes technologiques modernes ?

La réponse dépend de la capacité à respecter les engagements pris. Les investisseurs devraient surveiller si monday.com continue d’embaucher dans les domaines prioritaires, si ses produits montrent une dynamique liée à l’intelligence artificielle, et si l’organisation plus agile permet une exécution plus rapide, plutôt que simplement moins coûteuse.

Quoi pourrait rendre le plan de rémunération plus solide ?

Après les débats sur la restructuration, la question restante est simple : peut-on considérer ce plan comme un contrat d’exécution plutôt que comme une récompense ?

Les arguments en faveur de l’approbation sont plus limités que ce que le titre laisse entendre.

Le paquet inclut uneAugmentation de 19 % du salaire au premier annéeEt il s’agit de faire en sorte que les récompenses liées aux actions atteignent le cinquantième percentile du groupe de pairs d’ici 2028. Si les objectifs sont remplis, le montant total des récompenses annuelles pourra atteindre 14,6 millions de dollars d’ici 2029. Dans ce contexte…Environ 75 % de la valeur des actions a diminué au cours de l’année dernière.Et avec environ 620 suppressions d’emplois, la question clé est de savoir si cette structure peut assurer des opportunités futures en lien avec les performances futures.

Le conseil de gestion indique que 60 % de la composition des actions dépend du résultat financier de l’entreprise. Le plafond pour les primes basées sur les performances augmenterait alors à 200 %. Cela donne à cette proposition une structure raisonnable, mais les investisseurs doivent encore décider si les conditions sont suffisamment strictes pour avoir de l’importance si les actions restent sous pression.

Quoi observer lors du vote

• L’option « non » fonctionne-elle principalement comme un signal de gouvernance ?
• La structure de rémunération est-elle suffisamment spécifique pour avoir de l’importance, ou permet-elle encore des salaires généreux pour des résultats médiocres ?
• L’approbation permet-elle à monday.com d’avoir une mission plus claire pour mettre en œuvre les changements liés à l’IA ?

Si une nouvelle année de mauvaise exécution suivait l’approbation, le package ressemblerait moins à une stratégie de maintien des effectifs, et plus à un avantage inutile.