Le produit GLP-1 de Bank of America ne concerne pas la santé.

Il y a quelques jours, Brian Moynihan a déclaré à CNBC que Bank of America dépensePlus de 250 millions de dollars par anIl s’agit de médicaments pour la perte de poids destinés aux employés. Il y a cinq ans, le montant correspondant était nul. Aujourd’hui, il représente 13 % du budget annuel de santé de la banque, qui s’élève à 2 milliards de dollars, et couvre environ 211 000 personnes.

Moynihan a qualifié cela d’« bon investissement ». Les rapports habituels le considèrent comme un acte de bienfaisance de la part de l’employeur. Aucun des deux points de vue n’est incorrect, mais tous deux ignorent ce qui se passe réellement.

La question plus intéressante est : pourquoi une banque prendrait-elle un risque dans le domaine de la santé, alors que cela n’a aucun sens financier – du moins pas de la manière dont Moynihan l’explique.

L’économie liée à la couverture des coûts médicaux grâce aux fonds fournis par l’employeur est plutôt défavorable. Le coût annuel moyen des médicaments pour chaque personne est d’environ 6 540 dollars. Une étude menée par AssuredPartners montre que les utilisateurs de GLP-1 économisent environ 560 dollars par an en termes de coûts médicaux. Cela représente donc un rendement négatif, supérieur à dix fois. Une analyse réalisée par Aon en 2026 indique une tendance plus positive : les coûts médicaux sont 6 % moins élevés chez les utilisateurs de GLP-1 souffrant de diabète après 30 mois. Mais il s’agit d’une croissance plus lente des coûts, et il faut deux ans et demi pour voir des résultats.

Il y a aussi le problème de la rotation des employés. En moyenne, un employé reste dans une entreprise pendant environ quatre ans. Moynihan l’a lui-même reconnu : certains employés quitteront l’entreprise avant que la banque ne comprenne les économies à long terme liées à une meilleure santé des employés. Les coûts liés aux médicaments sont immédiats. Les bénéfices pour la santé sont spéculatifs, et ils ne se manifestent qu’après une certaine période, durant laquelle la plupart des employés ne resteront pas suffisamment longtemps pour en profiter.

Il y a aussi le problème de l’adhésion au traitement. Environ 45 % des utilisateurs de GLP-1 arrêtent le traitement en un an. Une partie importante de ces 250 millions de dollars est consacrée à des médicaments que les gens abandonnent avant d’avoir terminé toute la durée du traitement.

En dépit de tout cela, la plupart des employeurs reculent, plutôt que d’avancer. PwC a réduit la couverture liée à l’utilisation du GLP-1 pour la perte de poids dans ses plans d’emploi aux États-Unis en mai, en limitant son champ d’application…Seulement pour les patients diabétiquesUne enquête menée sur près de 300 plans de santé des employeurs a révélé que 36 % des entreprises couvrent ces médicaments pour le diabète et la perte de poids – un chiffre inférieur à celui de 2025. Seulement 9 % des entreprises envisagent d’étendre cette couverture. 10 % des entreprises qui couvrent actuellement ces médicaments prévoient de cesser cette pratique.

Les médicaments GLP-1 représentent maintenant 11,4 % des demandes pharmaceutiques annuelles, contre 6,9 % en 2023.Près de huit personnes sur dix employeurs déclarent que ces médicaments augmentent les coûts de soins de santé.Seulement 9 % anticipent une baisse des prix.

Ainsi, Bank of America dépense 250 millions de dollars pour un traitement qui coûte plus que ce qu’il rapporte. La plupart des utilisateurs abandonnent ce traitement en l’espace d’un an. Les bénéfices à long terme ne se font peut-être sentir que après le départ des employés. De plus, la plupart des autres grandes entreprises renoncent activement à ce type de traitement. Pourquoi ?

La réponse se trouve dans les détails que la plupart des analyses des commentaires de Moynihan ont ignorés.Près de 30 % des employés disent qu’ils changeraient de travail si le traitement par GLP-1 était couvert par leur employeur.Cette chiffre provient du rapport sur les tendances des avantages sociaux aux États-Unis pour l’année 2026. C’est ce chiffre qui fait que les 250 millions de dollars ne ressemblent plus vraiment à un programme de santé, mais plutôt à une sorte de mécanisme de maintien des employés.

Lorsque 29 % des employés disent qu’ils quitteront l’entreprise si vous ne payez pas ces médicaments, les chiffres changent. Vous ne validez plus le traitement en fonction de son retour médical. Vous évaluez plutôt le coût de retenir vos employés de partir. Et 250 millions de dollars – soit environ 1 185 dollars par employé – pourrait être moins cher que l’alternative.

Les revenus de Bank of America pour le premier semestre 2026 ont été d’environ 62 milliards de dollars. Les dépenses liées aux GLP-1 représentent moins de cinquante mille pour cent des revenus. En termes absolus, ce chiffre est suffisamment important pour faire l’objet d’une interview sur CNBC. En tant que fraction de la taille de la banque, c’est un petit nombre, sans importance réelle.

Mais la vraie question n’est pas de savoir si la banque peut se le permettre. C’est plutôt de savoir si les raisons invoquées correspondent à la structure d’incitations réelle. Moynihan a mentionné les avantages cardiovasculaires, et a qualifié ce programme d’investissement utile pour son personnel. Il a associé l’accès aux médicaments à des conseils de santé afin de suivre les changements de mode de vie des personnes concernées. Tout cela est vrai. Mais les raisons liées à la santé et celles liées à la retenue du personnel ne sont pas identiques. Confondir ces deux aspects entraîne des décisions erronées.

Si la couverture par les GLP-1 est un moyen de maintenir des employés, alors la banque doit en suivre les résultats : mesurer le taux de rotation des employés éligibles, comparer le coût de recrutement et de formation des nouveaux employés, et évaluer si les médicaments permettent réellement de retenir les personnes qui auraient autrement quitté l’entreprise. Si il s’agit d’un programme de santé, la banque doit quant à elle suivre les résultats cliniques, le taux de compliance des patients, ainsi que les coûts médicaux ultérieurs. Ces deux objectifs nécessitent des indicateurs différents ; considérer l’un comme une preuve pour l’autre est une erreur de catégorie.

Je suppose que Moynihan sait que les deux sont vrais. Les médicaments peuvent probablement améliorer la santé des gens. Ils peuvent également empêcher les employés de quitter l’entreprise. Mais le terme « bon investissement » fait que les deux aspects se mélangent, et cette confusion masque la véritable décision que la banque prend.

Le test est simple. Regardez ce qui va se passer ensuite. Si Bank of America compte vraiment sur l’argument lié à la santé, elle commencera à publier des données – agrégées ou anonymisées – montrant que les résultats pour les utilisateurs de GLP-1 s’améliorent. Si elle compte plutôt sur le maintien des clients, le programme restera silencieux, et c’est les indicateurs de turnover qui feront la démonstration. Le fait que d’autres employeurs reculent, tandis que Bank of America s’accroche encore plus, indique que la banque voit quelque chose de différent dans ce que cet argent peut obtenir réellement. Cette observation mérite d’être prise en compte, même si ce n’est pas ce que le PDG a dit à la caméra.