La liquidez se está agotando: el flujo de talento en un mercado en declive.

La corriente de talento está disminuyendo. El contexto macroeconómico es claro: una reducción severa en la liquidez para contratar personas y un aumento en los despidos están obligando a los trabajadores experimentados a ocultar su experiencia laboral. Las métricas más importantes muestran que el mercado laboral está en retroceso. Los empleadores en Estados Unidos solo han añadido…584,000 empleos el año pasado.Ese es el menor aumento anual desde la recesión de 2003. El crecimiento se detuvo prácticamente después de los primeros cuatro meses, y la mayor parte de los incrementos se concentró en un solo sector: la salud.

Los datos de enero revelan un cambio drástico en las situaciones laborales. Los planes de despidos han alcanzado un nivel sin precedentes.108,435 para el mes.La cantidad de empleados contratados aumentó un 118% en comparación con el año anterior. Además, este es el mayor número de nuevos empleados contratados en cualquier mes de enero desde el año 2009. Al mismo tiempo, las intenciones de contratación disminuyeron hasta un nivel récord: solo 5,306 nuevos empleos. Esta extrema divergencia entre la cantidad de empleados contratados y la cantidad de empleos vacantes indica que los empresarios están reduciendo activamente su plantilla, mientras se niegan a reemplazar a los empleados que ya están trabajando allí. Esto presiona a los empleados actuales para que oculten sus experiencias laborales.

Este fenómeno de enfriamiento es especialmente agudo en el caso de los trabajadores del sector administrativo. La investigación muestra que los empleos que requieren un nivel educativo avanzado son ahora los más afectados por este problema.La parte del mercado laboral que crece más lentamente.A pesar de que la demanda de empleos con salarios más bajos en el sector de la salud y el comercio sigue siendo alta, lo que resulta en una “recesión del sector administrativo”. En este contexto, el crecimiento de los salarios se desacelera, y aquellos trabajadores que tienen títulos universitarios o grados universitarios ve que su poder de negociación disminuye. Para ellos, la única opción viable es adaptarse rápidamente a las nuevas condiciones del mercado laboral, ya que las antiguas reglas relacionadas con el cambio de trabajo para obtener mejores salarios ya no son válidas.

La estrategia de flujo de talentos: cómo adaptar los currículos para que sean adecuados a cualquier edad.

Los datos revelan una estrategia marcadamente orientada al sobrevivimiento. Alrededor de…El 90% de los trabajadores mayores de 40 años afirman haber sufrido discriminación por motivos de edad.Se trata de una realidad que obliga a una retirada táctica del uso del currículum tradicional. Los datos muestran que esto ya no es un consejo específico para ciertas situaciones; se trata de una táctica común entre los profesionales en la etapa intermedia de su carrera. Un estratega de marketing de 48 años solicitó más de 700 posiciones laborales, sin obtener muchos resultados. Finalmente, le recomendaron…Elimine todo lo que no sea el último decenio de su currículum y de su página en LinkedIn.En efecto, esto borra más de la mitad de su historia profesional. Este es el meollo del “plan de rejuvenecimiento”: una omisión deliberada para parecer más joven.

La razón detrás de esta estrategia se basa en la presión presupuestaria. Los empleadores consideran cada vez más que la experiencia laboral es un indicador de necesidades de compensación más altas. Sin embargo, esto representa un riesgo en un mercado en declive. Esto crea una vulnerabilidad para los solicitantes de edad avanzada, incluso aquellos que tienen entre 30 y 40 años, quienes ahora son considerados “demasiado viejos” para el futuro del negocio. La estrategia consiste en evitar los sistemas de selección automatizados y los prejuicios de los gerentes de contratación, quienes asumen que el tiempo de trabajo en el mismo empleo determina el rendimiento laboral.

La prueba empírica es inmediata. Después de implementar los consejos, la solicitante de 48 años comenzó a recibir entrevistas “de inmediato”. Esto no tiene que ver con la distorsión de las calificaciones del candidato; se trata de controlar la narrativa en un mercado donde la experiencia es un factor importante. En este entorno, el flujo de talentos está determinado por la edad, y no por las habilidades reales. Esta estrategia es un ajuste necesario, una forma de manejar un sistema en el que las viejas reglas de cambio de trabajo para obtener mejores salarios han sido reescritas.

El costo sistémico: una pérdida de talento y sus consecuencias

El flujo de talento se está bloqueando a nivel sistémico. El riesgo más grave es la erosión de la base económica del país. No se trata solo de carreras individuales; se trata de un cambio demográfico en el que los trabajadores con experiencia…Mujeres negras que aún no regresan al mercado laboralSe están empujando hacia la salida del sistema. Su retirada de los procesos institucionales conlleva una pérdida permanente de conocimientos y perspectivas diversas. Esto debilita las bases del personal involucrado en el proceso, especialmente teniendo en cuenta que las tendencias relacionadas con la longevidad de los empleados hacen que esta situación sea aún más evidente.

Se trata de un fracaso sistémico, no de un sesgo aislado. La discriminación por edad afecta todas las etapas del ciclo de vida de los talentos, desde la contratación hasta el desarrollo y retención de los mismos. Las pruebas demuestran que se trata de un problema sistémico que está presente en la forma en que las empresas operan. Cuando los empleadores descartan a personas con talento que tienen entre 50 y 60 años, no solo están ignorando su experiencia, sino que también están socavando su propia estrategia de sostenibilidad del talento. Esto crea una vulnerabilidad que las empresas mismas han causado.

La desconexión entre el talento disponible y las necesidades de los empleadores está aumentando los costos y dificultando la innovación. Al obligar a los trabajadores con experiencia a ocultar su antigüedad en la empresa, las empresas eliminan una gran cantidad de candidatos calificados. Esto bloquea la fluidez del proceso de selección, lo que dificulta la ocupación de puestos importantes. Además, esto puede llevar a mayores costos de reclutamiento y a una menor productividad. El flujo de talento se ve obstaculizado por una actitud que considera la experiencia como algo negativo, en lugar de como un recurso valioso.