¿Por qué su perfil en línea podría costarle un trabajo: Un análisis de comportamiento de las sesgo de contratación

El verificación en las redes sociales no es una práctica aislada, es una parte estándar y muy importante del proceso de contratación. Una encuesta de 2018 de CareerBuilder encontró queEl 70% de los empleadores utiliza las redes sociales para evaluar a los candidatos.Durante la contratación, el 43% también lo utiliza para verificar si el empleado sigue en el puesto. No se trata de una curiosidad inexistente. Los empleadores usan el contenido en línea como una señal de comportamiento para evaluar la adecuación y mitigar el riesgo, pero el proceso es profundamente influenciado por la psicología humana.

Los motivos son claros. Los empleadores buscanIdentificar los riesgos relacionados con la responsabilidad y la reputación.Los diseñadores de currículum estándar procuran la adecuación cultural y el estilo de comunicación, así como la coherencia entre el currículum y el historial laboral. Quieren comprobar las calificaciones, averiguar la percepción profesional que el candidato genera en línea y conocer lo que dicen otros sobre él. En la práctica, significa que buscan señales de advertencia, como comentarios discriminatorios, mentiras acerca de la experiencia o malas habilidades de comunicación que podrían costar dinero a la empresa o dañar su marca.

De esta forma, se genera una tensión psicológica poderosa. Por un lado, se espera de los candidatos que tengan una presencia en línea; en el mismo sondeo se encontró que el 47% de los empleadores manifestaron que no llamarían a una persona para una entrevista si no pudieran localizarla en línea. Por otro, el contenido que encuentren puede desencadenar sesgos cognitivos fuertes. Un relato no alineado, es decir, la personalidad de un candidato que no coincida con su historial en una entrevista, podría ser un "raro abucheño", como afirman las fundadoras de la agencia de personalización de turnos, Lori Zuker Briller y Rachel Zaslansky Sheer.Si los posts en las redes sociales o el contenido en línea de los candidatos no concuerdan con la imagen que presentan en las entrevistas, eso puede ser un "talon rojo definitivo" para los empleadores.Por ejemplo, un mensaje que no se ajuste a los estándares de la marca, en el caso de una posición como la de proveedor de cuidado infantil, podría significar perder ese trabajo.

La conclusión es que su perfil en línea ahora es un indicador importante, aunque imperfecto, de su comportamiento. Los empleadores lo usan para colmar lagunas en su comprensión, pero también son propensos a reaccionar exageradamente ante inconsistencias o negatividades percibidas. El resultado es un proceso de contratación en el que un solo mensaje puede desencadenar una avalancha de suposiciones, lo que hace que la cuidadosa curación de su narrativa digital no solo sea recomendable, sino esencial.

El Lenteo Sesgado: Cómo los Caminos Cognitivos de Pensamiento Distorsionan el Juzgamiento

Los empleadores no son analistas calculadores y despiadados. Cuando filtran contenido en las redes sociales, dependen de ciertas “bucle mentales” que, con frecuencia, llevan a juicios erróneos. Estos sesgos cognitivos pueden convertir un único post en una opinión definitiva sobre alguien, y esto puede hacer que los empleadores pasen por alto el comportamiento general del candidato.

Una tendencia poderosa es la anclaje y la confirmación. Una vez que un empleador detecta un post negativo después de una opinión política controvertida o una foto problemática- pueden anclar su juicio en ese solo dato. A partir de ahí, buscan activamente detalles confirmatorios, leyendo todo el feed del candidato a través de esa lente. Esa es una clásica situación deBias de confirmaciónEl cerebro ignora el contexto y la nuance para encontrar lo que apoya la impresión inicial negativa. Una publicación hecha hace años durante una crisis personal podría pesar igual que una década de conducta profesional constante.

La reacción exagerada al reciente es otra distorsión clave. Un reciente post controvertido es mucho más probable que recuerde y que se le da mucha importancia, en comparación con un patrón de comportamiento positivo y consistente. Éste es el sesgo al reciente en acción. El cerebro da importancia desproporcionada a la información más reciente, lo que hace que sea fácil que se juzgue a un candidato por un momento de mala decisión en vez de su histórico de comportamiento a largo plazo. Esto crea una vulnerabilidad en situaciones de alto riesgo para cualquier persona que su presencia en línea incluya algún error en el pasado.

Finalmente el comportamiento de la corriente y el grupo de pensamiento puede estimular la conformidad. Los empleadores pueden favorecer inconscientemente a los candidatos cuyo perfil se alinea con una cultura de grupo reconocido - una opinión política compartida, un equipo deportivo favorito, o un estilo de vida particular. Esto puede crear una subida de prejuicio donde las opiniones divergentes o una persona más independiente en línea es interpretado como no ser adecuado. El deseo de alineamiento cultural puede transformarse en una demanda de uniformidad, donde la voz auténtica del candidato es penalizado si no refleja la norma del grupo.

El resultado es un proceso de contratación en el que la narrativa digital se ve sometida a poderosas distorsiones psicológicas. El perfil en línea de un candidato se convierte en menos un registro fáctico y más en un lienzo en el que los prejuicios del empleador proyectan sus propias temores y suposiciones.

La Dilema del Candidato: Navegar Por un Sistema Biased

Para los candidatos, la presión es intensa. El sistema exige que se tenga una presencia digital bien planificada, pero al mismo tiempo, el sistema está sujeto a los mismos sesgos que dificultan la tarea de organizar esa presencia digital. Esto crea una situación estratégica y psicológicamente complicada.

El primer paso es un seguimiento digital obligatorio. Los candidatos deben controlar proactivamente qué ven los empleadores. Esto significa ajustar los ajustes de privacidad para limitar el acceso público, separar cuentas personales de las profesionales como LinkedIn y realizar una verificación de antecedentes personales para ver sus huellas en línea. Como lo sugiere un guía,ya antes de aplicarte para trabajos, revisa tus cuentas de medios socialesY también es una forma de limpiar su imagen pública. Se trata de un movimiento defensivo contra los sesgos de los anuncios publicitarios; un solo post negativo puede arruinar la solicitud de empleo de alguien. Sin embargo, esta auditoría en sí misma constituye una forma de autocensura, ya que obliga a las personas a controlar su propia vida digital.

El desafío más profundo es el impacto psicológico que tiene mantener una personalidad profesional en la red. Los candidatos se animan a construir una marca profesional sólida, pero esto a menudo implica presentar una versión refrescada, consistente y alineada con las expectativas perceptoras del empleador. Esto crea una posible disonancia cognitiva, es decir, un vacío entre la identidad profesional en la red y el auténtico yo. La presión de parecer competente, profesional y culturalmente conectado puede conducir a un comportamiento en el que se sacrifica la auténtica expresión por la seguridad percibida. La búsqueda del "modelo profesional en la red" por parte del empleadorPuede ser un factor importante en las decisiones de contratación.Pero también pide a los candidatos que participen en un rol que pueda no ser su verdadero yo.

Además, existe el riesgo de ser sancionado por no participar en las actividades sociales. El sistema suele equiparar la visibilidad con la iniciativa y la evidencia social. Un candidato que tiene un perfil poco visible, quizás alguien que es naturalmente más silencioso o menos activo en las redes sociales, puede ser visto de manera injusta como alguien que carece de iniciativa o conexión con los demás. Esto refleja una tendencia hacia la importancia de la evidencia social visible; la ausencia de publicaciones o interacciones se interpreta como algo negativo. El deseo del empleador de conocer “lo que otros dicen sobre el candidato” puede perjudicar a aquellos cuyo perfil en las redes sociales es mínimo. En este contexto, no tener ningún perfil en las redes sociales representa un gran riesgo, ya que el 47% de los empleadores dijo que no llamaría a una persona para una entrevista si no podían encontrarla en línea. El candidato se encuentra así entre el peligro de un perfil que pueda causar problemas y el riesgo de un perfil demasiado silencioso como para ser importante.

En resumen, navegar por este sistema requiere una vigilancia constante y una auto-gestión estratégica. Se trata de un juego de percepción a alto riesgo, en el que las reglas se forman por la psicología humana y no por estándares objetivos.

Catalizadores y riesgos: El panorama en evolución de los procesos de selección

La escena del control de medios sociales está cambiando, impulsada por la adopción de tecnología y la creciente conciencia de sus fallos. Esta evolución trae nuevos catalizadores de cambio y introduce nuevos riesgos para las dos partes de la ecuación de contratación.

Para los empleadores, el factor que impulsa este proceso es el surgimiento de herramientas automatizadas para la detección de problemas. Estas plataformas prometen eficiencia, permitiendo a los equipos analizar grandes cantidades de datos en busca de señales de alerta, como comentarios discriminatorios o comportamientos no profesionales.Herramientas de automatización como Phyllo para una verificación eficienteSe venden como una forma de mantener los estándares éticos y reducir los sesgos. Sin embargo, esta dependencia conlleva riesgos significativos. Sin una supervisión humana adecuada, los algoritmos pueden amplificar los sesgos existentes o identificar contenidos fuera de su contexto real. La responsabilidad legal es real. Si un sistema automatizado elimina a candidatos basándose en características protegidas, ya sea debido a datos erróneos o a entrenamientos sesgados, esto podría llevar a acusaciones de prácticas de contratación discriminatorias. Este herramienta promete objetividad, pero también puede contribuir a la institucionalización de errores.

Los candidatos se enfrentan a un tipo diferente de red, un moderno paradoja. Para protegerse, muchos han configurado sus perfiles a privados, en espera de ocultar contenidos potencialmente dañinos. Pero esa acción misma puede desencadenar sospechas. En un sistema donde la visibilidad suele ser equiparada a la transparencia, un perfil privado puede indicar algo en espera de esconder. Este es el "paradoja de la privacidad": el propio acto de buscar la privacidad puede ser malinterpretado como un hecho señal, creando una nueva red de comportamiento en la que los candidatos son penalizados por intentar controlar su narrativa. Esto convierte una estrategia defensiva en una potencial carga penal.

La regulación se presenta como un factor clave para el futuro. A medida que esta práctica se vuelve más común y sus riesgos se hacen más evidentes, los legisladores están observando la situación. Existe una creciente posibilidad de imponer regulaciones más estrictas en relación al uso de datos de redes sociales en el proceso de contratación. Estas reglas podrían estandarizar las prácticas, obligando a establecer directrices claras sobre qué constituye un indicio de peligro y requiriendo mayor transparencia en los procesos de selección. Esto podría limitar el acceso de los empleadores a ciertos tipos de datos, reduciendo así el riesgo de excesos. Pero también podría restringir un herramienta de gran utilidad para muchos empleadores, lo que obligaría a redefinir el proceso de contratación.

El punto es que el juego de screening está cambiando. Los empleadores deben equilibrar la eficiencia de la tecnología con la necesidad de supervisión ética para evitar daños legales y reputacionales. Los candidatos deben navegar en un sistema donde la privacidad puede ser una espada de dos orígenes. Y los reguladores pronto podrían intervenir para definir las reglas de engagement, remodelando el paisaje digital de contratación para todos los involucrados.