La desesperación de Megan Robinson por obtener 1,000 aplicaciones revela una mala valoración del capital humano en el mercado.

La historia de Megan Robinson es una cruda descripción de un mercado en el que el capital humano se devalúa no debido a la oferta y la demanda, sino debido a la desesperación humana. Después de solicitarlo…1,000 puestos de trabajoAl no conseguir más que tres entrevistas para poder trabajar, Robinson se encontró en una situación en la que los principios racionales de negociación no servían para nada. Estaba “realmente desesperada y luchando por sobrevivir”. En un acto que desafía toda lógica convencional, escribió al gerente de recursos humanos y ofreció aceptar un trabajo con un salario de 40,000 dólares, en lugar de los 60,000 dólares que se indicaban como salario mínimo. No se trataba de una estrategia planificada; era simplemente un instinto nacido de la extenuación y del miedo.

Su decisión es un ejemplo de un patrón de comportamiento peligroso que ahora se está extendiendo en el mercado laboral: la búsqueda constante de las mejores condiciones, motivada por la ansiedad. Cuando los candidatos están desempleados durante períodos prolongados, el impacto psicológico resultante genera una tendencia a aceptar cualquier oferta que se les presente. El miedo a ser rechazados nuevamente y la necesidad imperiosa de obtener un salario pueden llevar a las personas a aceptar reducciones salariales voluntariamente. Como señala Hannah Riley Bowles, experta en negociación, en un mercado difícil, puede parecer más sensato intentar conseguir un empleo antes que esperar un resultado incierto. Sin embargo, este comportamiento puede indicar desesperación por parte de los empleadores, lo que podría llevar a que las personas se vean obligadas a ocupar roles de menor valor desde el principio.

Esto no es un incidente aislado. Refleja una tendencia más generalizada: los candidatos se devaluan a sí mismos para obtener cualquier oferta posible. Una encuesta reciente reveló que…Solo el 30.4% de los nuevos empleados lograron negociar sus contratos por sí mismos.Es una caída drástica que indica que muchos simplemente aceptan lo que se les ofrece. Los datos muestran que más de un cuarto de los nuevos empleados aceptaron reducir su salario. Además, la tasa de desempleo a largo plazo ha aumentado significativamente. El mensaje es claro: cuando el mercado te hace sentir afortunado solo por tener un trabajo, la negociación racional se ve reemplazada por una necesidad primaria de estabilidad. Las 1,000 solicitudes que presentó Megan Robinson no solo demostraron su resiliencia, sino que también revelaron un mercado en el que la psicología de la escasez está causando una tendencia descendente en la percepción del valor de los empleos.

Los sesgos conductuales que contribuyen a la devaluación

La decisión de Megan Robinson de reducir su salario en un tercio no fue una señal de debilidad; era un resultado previsible de un sistema manipulado por las psicologías humanas. En un mercado donde la seguridad laboral parece escasa, varios sesgos cognitivos contribuyen a la desvalorización del capital humano. El primer de esos sesgos es la aversión a la pérdida. Los datos muestran que…El 30.4% de los nuevos empleados negociaron sus ofertas laborales por sí mismos.Es una situación en la que una persona se siente desesperada cuando la opción alternativa es el dolor conocido del desempleo. Para alguien que ha solicitado mil puestos de trabajo, el miedo a perder esa única oportunidad que tiene es abrumador. La posible ganancia que podría obtener con un salario más alto simplemente no supera la pérdida inmediata de ingresos y estabilidad. Esto no es irracional; es una respuesta comportamental clásica a la percepción de escasez.

Esta aversión interactúa con el poderoso sesgo de anclaje. Los empleadores suelen utilizar el salario anterior de un candidato como punto de partida para las negociaciones. Según la investigación,Al ver un número tan bajo desde el principio, los empleadores pueden ofrecer salarios más bajos.Es más que las otras situaciones posibles. Para alguien que ha tenido que aceptar una reducción en su salario en un puesto anterior, o que ha aceptado un salario más bajo durante un mercado laboral difícil, esa cifra anterior se convierte en un punto de referencia psicológico que los obliga a permanecer en ese rango de salario durante años. Se trata de un efecto dominó: los pagos insuficientes al principio determinan el tono de toda la carrera profesional del individuo.

Sin embargo, la trampa más insidiosa es la señalización del desesperación por parte de los candidatos. Cuando personas como Megan muestran una baja confianza en sí mismas, aceptando reducciones o no logrando negociar adecuadamente, eso enseña a los empleadores cómo dejar de valorarlos. Como señala un experto:Usted enseña a los empleadores cómo valorarte a ti mismo.La dinámica del entrevistro cambia. Un candidato que parece desesperado o dispuesto a aceptar cualquier cosa indica que no tiene alternativas, lo cual le da al empleador más poder. Esto crea una situación en la que, cuanto más muestres que estás dispuesto a aceptar menos cosas, más te va a pagar el mercado. El mercado no solo es ineficiente; además, recompensa activamente ese tipo de comportamiento que te desvalora.

Juntos, estos sesgos forman un ciclo de retroalimentación. La aversión a la pérdida hace que los candidatos acepten salarios bajos, lo cual refuerza la baja valoración que el empleador les da. Esto, a su vez, aumenta la desesperación del candidato por obtener alguna oferta laboral. El resultado es un mercado en el que la negociación racional se convierte en algo muy difícil de lograr. Además, la psicología de la escasez determina el precio del trabajo.

El precio incorrecto del capital humano a nivel del mercado

La historia de Megan Robinson es un síntoma, no la enfermedad en sí. La ineficiencia sistémica radica en un mercado laboral donde la psicología colectiva caracterizada por el miedo está haciendo que los precios del capital humano sean mucho más bajos de lo que sería sostenible. Este error en la valoración de los recursos humanos es algo que puede medirse y que está muy extendido.

Los datos muestran un claro cambio en las preferencias de los empleadores. En el año 2025,La edad promedio de los nuevos empleados aumentó a 42 años.Las empresas prefieren contratar personas que cuenten con experiencia, en lugar de aquellas que tengan potencial. Esta tendencia hace que los candidatos más jóvenes tengan menos opciones y se sientan más desesperados. La contratación de trabajadores de 25 años o menos disminuyó en más del 45% en comparación con el año 2019. Esto crea un problema para las posiciones de nivel básico. Al mismo tiempo, los empleadores están reduciendo sus contrataciones. Se anunciaron más de 1.2 millones de despidos en el año 2025, y también se han congelado los planes de contratación. Por lo tanto, cada oferta de trabajo se convierte en algo muy importante para estos empleados.

Este entorno fomenta la disposición de todo el mercado a aceptar valores más bajos. Un estudio reciente reveló que…Más de una cuarta parte de los nuevos empleados aceptaron recibir una reducción en sus salarios.A menudo, esto ocurre después de un período prolongado de desempleo. La tasa de desempleo a largo plazo ha aumentado significativamente, y los trabajadores simplemente se sienten afortunados por tener un trabajo. Pero esta no es una decisión racional; se trata de una respuesta comportamental a la escasez de oportunidades laborales. Cuando la alternativa es el desempleo prolongado, la necesidad inmediata de obtener un salario supera cualquier instinto hacia una compensación justa. El resultado es una mala valoración del capital humano, donde el miedo colectivo del mercado lleva a que los salarios disminuyan.

En resumen, el mercado laboral funciona dentro de un ciclo de retroalimentación. Los empleadores, con el objetivo de minimizar los riesgos, contratan a trabajadores más experimentados y ofrecen salarios más bajos. Los candidatos, enfrentados a la desesperación, aceptan salarios más bajos y no logran negociar mejoras en sus condiciones laborales. Esto refuerza la percepción negativa que tienen los empleadores sobre los talentos humanos. Se trata, por tanto, de una situación en la que el precio del trabajo está determinado por la ansiedad, y no por la productividad. Por ahora, el sistema parece estable; la mayoría de los nuevos empleados se sienten seguros. Pero la subvaluación de los talentos humanos es un problema real, y podría tener consecuencias económicas a largo plazo.

Catalizadores y lo que hay que observar

El ciclo de comportamiento caracterizado por la desesperación es poderoso, pero no es inevitable. Existen varios factores que podrían cambiar esa situación y restablecer cierta racionalidad en el mercado del capital humano. El primer factor es la política. La implementación de leyes estatales que prohíben informar sobre los salarios anteriores, como la que se aplicó en Massachusetts, podría eliminar el efecto negativo de las bajas remuneraciones. Al hacer ilegible que los empleadores soliciten información sobre los salarios anteriores, estas leyes buscan romper el efecto “bola de nieve” que provoca pagos insuficientes desde el principio. Si más estados adoptan esta política, los candidatos podrán negociar según su verdadera valor en el mercado, y no según un salario bajo obtenido en busca de trabajo. Se trata de un cambio estructural que podría transformar el punto de partida psicológico de millones de personas.

Otro posible catalizador es la evolución de la inteligencia artificial. La ansiedad actual relacionada con la inteligencia artificial es un factor importante que contribuye a la congelación de las contrataciones y a los despidos. Las empresas demoran sus inversiones y eliminan ciertas funciones del personal. Pero si la adopción de la inteligencia artificial conduce a una verdadera escasez de habilidades en ciertas áreas, esto podría cambiar la situación. Los empleadores enfrentarían entonces una escasez de talento, lo que daría más oportunidades a aquellos trabajadores que posean nuevas habilidades. Esto podría transformar el método de selección de personal, pasando de un enfoque basado en experiencia a uno basado en potencial. Lo importante es si la inteligencia artificial crea una escasez de habilidades.NuevoLas habilidades pueden ser automatizadas, o simplemente se pueden utilizar las habilidades ya existentes. Esto último podría contribuir a aliviar la crisis.

Sin embargo, el mayor riesgo es que este ciclo se vuelva endémico. Los datos muestran una tendencia preocupante hacia un enfoque que prioriza la estabilidad laboral sobre la movilidad.Contratación, congelación de empleos y despidosEn un contexto en el que la necesidad de ganar un salario inmediato es muy importante, el costo a largo plazo de aceptar una oferta baja podría superar esa necesidad. Esto podría llevar a que generaciones de trabajadores permanezcan en roles no óptimos, lo que reforzaría la baja valoración del capital humano en el mercado. La tendencia a priorizar las recompensas inmediatas sobre los beneficios futuros también se mantendría en todo su vigor.

Por ahora, el mercado está atento a estos señales. La expansión de las prohibiciones relacionadas con los historiales salariales representa una intervención política directa para romper este sesgo de anclaje. La trayectoria de la adopción de la inteligencia artificial determinará si surgirá una nueva escasez de habilidades. Además, la persistencia de las políticas de congelación de contrataciones pondrá a prueba si la psicología del desesperación se convierte en la nueva norma. El subprecio del capital humano es algo real, pero el camino hacia la racionalidad depende de que estos factores externos rompan el ciclo de retroalimentación.