El plan de Hilton de 30,000 empleados: La carrera por el crecimiento con una inversión de 208 mil millones de dólares, frente a la escasez de mano de obra.

El sector de la hospitalidad está destinado a experimentar una expansión masiva. Sin embargo, su capacidad para ofrecer servicios adecuados se ve limitada por una grave escasez de trabajadores. Se prevé que el mercado crezca…De 136 mil millones en el año 2024, a aproximadamente 208 mil millones para el año 2033.Se trata de una clara señal de una demanda a largo plazo. Este crecimiento ya se está manifestando en la actualidad: hay más de 2,200 proyectos en desarrollo, y más de 430,000 habitaciones en proceso de construcción en toda Asia-Pacífico. Sin embargo, el principal obstáculo que enfrenta la industria es precisamente esta vulnerabilidad.

A pesar del aumento de los salarios y de las medidas agresivas en materia de reclutamiento, el mercado laboral no logra mantenerse al ritmo de estos avances.Aproximadamente el 65 por ciento de los hoteles en Estados Unidos informan sobre escasez de personal.Se trata de un problema que afecta a las principales regiones de crecimiento. Esta escasez de talento no es simplemente un problema operativo menor; en realidad, amenaza directamente la trayectoria de crecimiento del sector. En Singapur, por ejemplo, la falta de personal podría reducir el crecimiento del sector hotel en aproximadamente 1.4 puntos porcentuales. Esto, a su vez, erosionaría los beneficios esperados de una expansión anual del 6%.

En resumen, la expansión ahora se ha convertido en una carrera contra un grupo de talentos cada vez más reducido. Para empresas como Hilton, que planean abrir miles de nuevos hoteles, el desafío no radica únicamente en los recursos financieros, sino también en las personas. El futuro del sector depende de si los operadores pueden superar este problema mediante una mejor retención de personal, la automatización tecnológica y compensaciones competitivas. O bien, ¿el crecimiento previsto estará limitado por los mismos trabajadores que son precisamente lo que la empresa necesita para funcionar?

Guía de estrategias de las marcas líderes: Estrategias específicas para cubrir los 30,000 puestos de trabajo.

Los mejores empleados no solo buscan aumentos de salario, sino también formar culturas organizativas que atraigan y retengan el talento. Hilton, Capella Hotels and Resorts y Marriott International son ejemplos de empresas que han logrado esto.Los diez mejores de las empresas que forman parte del listado de las 100 mejores empresas para trabajar, según Fortune 100 en el sudeste asiático.Este enfoque en la cultura y el sentido de pertenencia es una respuesta directa al déficit de talento en este sector. El objetivo es hacer que la profesión de hospitalidad sea una opción más atractiva para las personas que desean dedicarse a esta área.

La transición se produce de una forma tradicional de retención de empleados, hacia un enfoque que busca fomentar la “pertenencia y el sentido de pertenencia” entre los empleados. Esto es algo natural, ya que el Índice de Salud Organizacional de McKinsey muestra que los empleados en el sudeste asiático ya tienen altos niveles de responsabilidad personal y conexión con los resultados obtenidos por la empresa. Las empresas ahora se esfuerzan al máximo para aprovechar esta ventaja regional, creando culturas centradas en los clientes y la comunidad. Esto refuerza el sentido de propósito y lealtad entre los empleados.

Sin embargo, sigue existiendo un riesgo importante: la falta de compatibilidad entre la formación que se ofrece y las necesidades del sector industrial. En Vietnam, por ejemplo, el sistema educativo relacionado con el turismo se considera demasiado teórico y fragmentado. Los expertos sostienen que el currículo necesita una revisión profunda para incluir disciplinas de gestión modernas como la Gestión de Recursos y la Gestión del Bienestar. Además, es necesario que el currículo esté más alineado con las demandas reales del mundo laboral. Sin esto, incluso los lugares de trabajo más atractivos podrían tener dificultades para contratar personas con habilidades especializadas.

Impacto financiero y lo que hay que tener en cuenta: retorno sobre la inversión en automatización y costos de expansión.

Los limitaciones laborales ahora son un obstáculo directo para el desarrollo financiero del sector. En Singapur, el crecimiento anual proyectado del 6% podría verse reducido debido a estas limitaciones.-1.4 puntos porcentualesEsto se debe a la falta de personal. No se trata simplemente de un número que aparece en los titulares de los periódicos; representa una reducción real en los ingresos generados por la expansión de la industria. La industria ya está enfrentando cambios en el mercado, donde las cantidades producidas son cada vez más pequeñas, pero los ingresos siguen siendo importantes. La presión sobre los operadores es grande, ya que deben mantener su rentabilidad mientras expanden sus operaciones.

La automatización es la herramienta clave para reducir este obstáculo. Con eso…Casi el 70% de los hoteles de la región están implementando algún tipo de automatización.El enfoque se centra en la reasignación del escaso capital humano disponible. El objetivo es claro: liberar al personal de tareas rutinarias como los trámites de registro y las solicitudes relacionadas con el servicio de aparcamiento, para que puedan concentrarse en brindar un servicio personalizado y de alta calidad, lo cual define la experiencia premium que ofrecemos. Este cambio es esencial para mantener los ingresos por huésped en un mercado donde el número de visitantes internacionales sigue siendo 4.3% inferior a los niveles previos a la pandemia.

La principal métrica financiera que debe tenerse en cuenta es la rentabilidad de estas iniciativas de automatización. El éxito se medirá por si el costo de implementación de la tecnología se traduce en mejoras significativas en la eficiencia operativa y en la satisfacción de los clientes. Esto, a su vez, contribuirá al crecimiento del sector, con una tasa de crecimiento anual del 6.9%. También es importante la adopción de nuevos programas de capacitación. Para que la automatización funcione, el personal debe contar con las habilidades adecuadas. El éxito de los esfuerzos por mejorar los planes de estudios en mercados como Vietnam determinará si la industria puede superar el déficit de habilidades y crear una base de trabajadores calificados para el futuro tecnológico.