¿Por qué las empresas financieras apostan por mujeres que han tomado un descanso en su carrera profesional?

La magnitud del desafío es obvia. En el pico de la pandemia,2,3 millones de mujeres dejaron la fuerza de trabajo en EE. UU.Debido al cuidado de los ancianos, a la pérdida de empleos y al agotamiento laboral, se produjo un éxodo repentino de personas con experiencia en ese campo. Ese grupo de personas expertas aún no ha sido aprovechado en su totalidad. Ahora, a medida que la economía se estabiliza, las empresas financieras enfrentan una grave escasez de talento. Tienen dificultades para contratar profesionales con las habilidades y experiencia adecuadas. Ahí está la oportunidad que nos espera.

Las mujeres ahora representan casi la mitad de la fuerza de trabajo total de los EE. UU., una importante transformación demográfica. Sin embargo, su participación en puestos de liderazgo sigue siendo un tema en evolución. El estancamiento de la pandemia retrasó años de progreso en la igualdad de género, dejando una generación de profesionales con habilidades que enfrentan un vacío laboral. Para las firmas financieras, esto no es solo un tema social, sino también una cuestión estratégica. El proceso de reclutamiento penaliza a estas mujeres con experiencia por su ausencia, por lo que no se toma en consideración una gran cantidad de talento que no se explota.

Lo que sucede es que las empresas necesitan profesionales con experiencia, mientras que los métodos tradicionales de contratación no pueden ofrecerlos. Esto crea una oportunidad sin riesgo: diseñando programas que reconozcan la experiencia pasada y que ayuden a reinintegrar, las firmas financieras pueden cubrir puestos clave mientras incrementan la diversidad e innovación. Se trata de conectar un grupo de talentos probados con una necesidad comercial urgente.

La solución: Programas de Retorno en el Trabajo como una Línea de Reingreso

La solución para las empresas financieras es un programa estructurado para el regreso al trabajo, a menudo llamado “returnship”. Puede considerarse como una especie de pausa profesional con salario. Estos programas no son prácticas de formación para iniciantes. En cambio, se trata de contratos de colaboración de duración limitada, diseñados para profesionales con experiencia que hayan tomado un descanso de al menos dos años. Lo importante es que estos programas incluyen un salario que se ajusta a la experiencia previa del candidato, además de una clara ruta hacia el retorno al mercado laboral.

El modelo es sencillo. Empresas como…JPMorgan ChaseSe organiza una beca pagada de 15 semanas.Goldman SachsSe ofrece un programa de 12 semanas con salario. Ambos programas están diseñados como medios de reingreso intensivo, y no como períodos de prueba. Los participantes reciben aprendizaje en el trabajo, pero también reciben capacitación adicional y orientación para refrescar sus habilidades técnicas y las habilidades sociales necesarias para trabajar en el entorno laboral. Este sistema de apoyo es crucial para ayudar a los retornados a recuperar rápidamente su nivel de competencia y comenzar a contribuir de inmediato.

Para la empresa, se trata de un ensayo de bajo riesgo. Se puede evaluar las capacidades actuales del candidato y si él se adapta bien al entorno laboral real, antes de tomar una decisión de contratarlo para un trabajo a tiempo completo. La estructura del programa minimiza el riesgo que conlleva la contratación de alguien que no haya tenido experiencia laboral previa. En la práctica, esto suele dar buenos resultados. Muchos programas de retorno al mercado laboral están diseñados como un proceso sin interrupciones hacia puestos permanentes. El rendimiento excepcional durante el período de formación puede llevar directamente a una oferta de empleo a tiempo completo, como señala Goldman Sachs. Los mejores candidatos reciben apoyo para su transición a posiciones de analista o asociado.

En resumen, se trata de una solución beneficiosa para ambas partes. Las mujeres que poseen experiencia valiosa tienen la oportunidad de volver al campo en el que dejaron su carrera. Al mismo tiempo, las empresas pueden aprovechar un conjunto de talentos probados, que antes pasaban desapercibidos. Se trata de una solución práctica para resolver problemas empresariales, convirtiendo una brecha en la carrera profesional en una oportunidad estratégica.

La lógica empresarial: Cálculo del ROI

La verdadera prueba para cualquier programa es si realmente se compensa con los costos incurridos. Para las empresas financieras, los programas de retorno a la vida laboral están comenzando a mostrar resultados claros en términos de rentabilidad. El costo inicial de un programa de becas pagado es un gasto conocido. Pero se trata de una inversión estratégica que, con frecuencia, cuesta menos que el costo a largo plazo de contratar a un nuevo empleado desde cero.

Aquí está la explicación matemática de todo esto. Un profesional experimentado que regresa después de una pausa en su carrera aporta años de experiencia probada. Puede comenzar su trabajo de inmediato, sin necesidad de mucho entrenamiento o formación, a diferencia de un nuevo empleado. En cambio, contratar a un empleado junior significa invertir mucho tiempo en su desarrollo durante varios años, antes de que pueda ser completamente productivo. Eso implica un período más largo para su desarrollo y un costo total mayor. Un programa de retorno al mercado laboral evita ese proceso, permitiendo que un empleado capaz se incorpore al trabajo mucho más rápidamente, y con un costo total menor.

A más que los gastos de mano de obra, estos empleados aportan una valía única que puede impulsar la innovación y las decisiones más acertadas. Su interrupción en la carrera profesional a menudo significa que han ido abordando desafíos personales complejos y que han desarrollado una perspectiva diferente sobre la integración de la vida laboral. Esta experiencia en la vida se traduce en una habilidad más empático para el liderazgo y un mayor alcance de enfoques para resolver problemas. En una empresa donde comprender las necesidades diversas de los clientes y abordar dinámicas humanas complejas es clave, es una valía tangible.

Los beneficios se extienden a la balance sheet y la marca de la empresa. Las compañías con programas sólidos de reingreso ven una mejora en la diversidad, que la investigación vincula consistentemente a mejores resultados financieros y soluciones más creativas. Esto no se trata solo de ética-es una forma de construir una organización más resistente y rentable. Además, un compromiso visible con la reingreso ayuda a atraer y retener talento. Esto construye una marca de empleador más sólida, haciendo que la empresa sea más atractiva para un campo más amplio de profesionales, incluso aquellos que valoran la flexibilidad y el apoyo. En otras palabras, esto reduce los costos futuros de contratación y el turnover.

Las pruebas indican que existe un recurso potente y aún sin aprovechar. Como señala un análisis, el proceso típico de reclutamiento…Se penalizan o se ignora completamente aquellos currículos que presentan una brecha en su historia laboral., forzando a empleadas con experiencia en puestos que no reflejan su nivel de habilidad. Programas de formación directa contemplan esa prejudicia, liberando ese talento. El resultado es una fuerza laboral más inteligente y diversa, capaz de mejorar la toma de decisiones y los resultados financieros. Para la empresa, es una forma de rellenar puestos claves de manera segura y de construir una organización más fuerte e innovadora.

El mercado actual: por qué esto importa ahora

El momento para implementar programas de retorno al mercado laboral no podría ser mejor. El mercado laboral ha cambiado fundamentalmente, por lo que la reintegración de mujeres con experiencia no solo es algo deseable, sino también una necesidad estratégica para las empresas financieras.

La tendencia más poderosa es el aumento de participación laboral en mujeres de edad productiva. Desde la pandemia, el índice de participación de mujeres de 25 a 54 haAumentó en 3.5 puntos porcentuales., alcanzando niveles récord. Este crecimiento ha sido el principal impulsor de la expansión general de la fuerza laboral en ese grupo de edad. En otras palabras, el motor del crecimiento económico ahora está siendo alimentado por mujeres que regresan al trabajo. Para las firmas, esto significa que la bodega de talento disponible está creciendo, pero también se está volviendo más competitiva. La tradicional bomba de reclutamiento ahora es más ancha, pero las demandas también son más altas.

Esto crea un paradojo. Mientras que la participación general está aumentando, la industria financiera enfrenta una grave escasez de talento. La falta constante de personal significa que las empresas no pueden permitirse ignorar cualquier posible fuente de talento. Los programas de reengagement son una respuesta directa a esta realidad. Son una solución práctica para llenar los puestos clave en un mercado tan competitivo, convirtiendo así la brecha en carreras profesionales en una ventaja estratégica. Como señala un análisis, el proceso típico de reclutamiento…penaliza o hace caso omiso de manera total a los currículos que tienen una brecha en su historial laboralForzando a mujeres con experiencia a ocupar roles que están por debajo de su nivel de habilidad. Los programas de reinserción son algo que combate directamente ese tipo de bias, y permiten aprovechar el enorme recurso de experiencia que la industria necesita.

La conclusión es que esto es una necesidad empresarial, no un experimento social. Las empresas financieras que no logren aprovechar esta tendencia de reingreso se enfrentarán a un riesgo de caída en la competencia por talentos. El verdadero examen se verá en los números. Para medir el impacto empresarial real, se deberían seguir los indicadores como las tasas de conclusión del programa y, lo más importante, la tasa de conversión desde el programa de becas hasta funciones a tiempo completo. Estos datos demostrarán si el programa logra reducir la brecha entre el talento experimentado y las necesidades de la empresa. En un mercado en el que cada empleado con habilidades cuenta, los programas de retorno están emergiendo como una apuesta inteligente y necesaria.